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首先我們都知道如果員工確定要離開，HR要做好離職交接管理。但一般大家沒有告訴你的是，這時制定科學的離職交接流程變得尤為重要。
1、員工年假處理
在員工正式辦理離職時，HR需要統計員工剩余年假天數，如果員工還有剩余年假，HR需要安排員工盡快休完，否則就要折合成工資結算給員工。
關于這個需要講一下的是，年假不處理好，會有相應的風險，所以大家要注意。
2、員工簽離職單，做好物品返還、交接等工作
員工需要做好工作交接，如電腦返還，公司賬號注銷、鑰匙歸還、消除門禁等工作，一般公司會按照常規交接事項制定員工離職交接單。
3、工資處理、報銷福利費用
考勤審核做好員工的工資結算，以及核對好員工的報銷、福利、借款等費用，此時需要員工確認簽字，并約定好支付日期。簽字非常重要，不簽字的工資單會失去什么效力。
4、員工通訊錄和工作群管理
在員工辦理離職時，需要HR對員工通訊錄、系統賬號、公司群管理等，進行同步刪除，以免事后遺忘。這個是為了保證，公司日常的一些商業秘密和戰略不會被泄露出去，一旦遇見被動解除勞動關系的員工，難免心里會有不適。
因此這種時候，更需要HR的風險管理意識起主導作用。
5、開具離職證明
《勞動合同法》規定，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。
在離職證明上需要注明勞動合同的期限、勞動合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關信息。
6、五險一金減員，工作居住證轉出
員工離職后HR要在系統中做好減員工作，同時如果員工有工作居住證，還要做好工作居住證和檔案移出工作。
員工各項交接一一完成，連公司門都進不去了。
很多人覺得好像離職這就處理完了，然而并不是，此時離職管理才做了一半，還有很多后續工作等著HR安排。
1、離職材料歸檔
員工離職后，HR需要對員工的離職檔案進行管理，一般會按照離職原因進行分類，對于有價值的員工要進行重點標注，并保持定期的跟蹤聯系。
2、關注員工流向，是否違反競業協議和保密協議
對于那些簽訂競業協議的重要員工，HR還要持續關注他們的就業動向，關注是否存在違反競業協議和保密協議。
3、做好離職員工群
很多公司為了維護離職員工都會建離職員工群，比如騰訊的“單飛的企鵝”，阿里巴巴的“ 曾經的阿里人”等，可以對離職員工進行管理。
和離職員工維系好關系，對公司的管理也是很有利的，也可以讓其他在職的員工看到，離開公司我們還是朋友。
對于HR來說，這樣也是對人才的一個延續，企業只有重視人才的培養，才能更好更快的發展。
除開這些還需要注意的一個知識點就是-經濟補償金。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
那接下來就要看好了，包含加班費與否是重點，今天我們只說含加班費的。
包含加班費的地區：
1、杭州：杭州市中級人民法院民事審判第一庭關于印發 《杭州地區法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見(試行)》 ( 2009.7.2)第十四條 勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資水平應按照勞動者每月應發工資數額計算。
個人應負擔而由用人單位代扣代繳的個人所得稅、社會保險費等不予扣除。加班工資等不固定的收入不予扣除。
2、北京：《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》
在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。
勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。
《勞動合同法》第四十七條規定的計算經濟補償的月工資標準應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定予以確定;《勞動合同法實施條例》第二十七條中的“應得工資”包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。"
3、深圳：《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》(2015.9.2)“九十七、在計算經濟補償或賠償金時，勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資，除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。
勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同而按月向勞動者支付的二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償或賠償金的計算基數。
4、江蘇：《關于印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》(蘇勞人仲委[2017]1號)第十條規定：經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，是否包含加班工資、年終獎或季度獎?
勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月內的加班工資、年終獎、季度獎應當作為計算平均工資內容。但年終獎、季度獎應當分攤計算至相應的月份，分攤計算后，如果不在勞動合同解除或終止前十二個月內的，不宜作為計發數額。
但是，經濟補償金計算基數包括加班工資的是少數，實踐中只計算基本工資的情形仍然是主流。
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