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3月22日，湖南省人社廳發布《關于湖南省2022年調整最低工資標準的通知》明確，4月1日起，湖南省月最低工資標準檔次調整為：1930元/月、1740元/月、1550元/月。
重慶、福建兩省份最低工資標準也將自4月1日起上調。據此前公布信息，調整后，福建月最低工資標準分為四檔，依次為2030元/月、1960元/月、1810元/月、1660元/月；重慶分為兩檔，分別為2100元/月、2000元/月。
人社部2015年發文明確，在今后一段時間內，將最低工資標準由每兩年至少調整一次改為每兩年至三年至少調整一次。
這里把全國的最低工資標準都匯總了，給大家參考。
表格時有更新，如有錯漏，歡迎指正。
大家可不要以為自己離最低工資標準很遠，覺得上不上調都沒關系。最低工資標準可是關系到職場人的這幾樣待遇。
最低工資標準影響這幾項待遇
1、加班費
部分企業的加班費計算基數，都是以最低工資為標準的，所以對于這部分企業員工來講，相當于變相漲了加班費哦~
對于哪些地區可以用最低工資作為加班工資計算基數，哪些地區要以實際工資作為加班工資計算基數，如有HR小伙伴想知道的，可以評論區留言，這個我們可以單獨講一期。
2、失業保險金
《失業保險條例》規定，失業保險金的標準，按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區、直轄市人民政府確定。所以最低工資標準上漲，大家能領到的失業金也會上漲。
3、到手工資
對于部分基層勞動者，或者以最低工資作為基本工資的人群，到手工資就會上漲。
4、病假工資上漲
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。（80%這個標準各地有差異，以當地為準）如果最低工資標準上調，那么按最低工資標準計發的病假工資也會相應增加。
5、單位停工、停產，報酬將增加
《工資支付暫行規定》第12條規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。
這4種法定情形，可調整員工薪酬
薪酬一直是勞資關系中，比較敏感的點。當實際情況發生變化，用人單位需要調整勞動者薪酬時，以下幾種情況可以合法調整員工薪酬。
1、雙方協商一致變更勞動合同調整薪酬
用人單位與勞動者協商一致進行調薪，可以通過簽訂勞動合同變更書、或要求勞動者簽訂薪酬變更確認單、或對調薪后的工資單簽字確認、郵件往來等方式實現對勞動報酬的書面變更，這也是最為有效的避免勞動法律糾紛風險的方式。
依據：《勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致可變更勞動合同，變更勞動合同應當以書面方式進行。勞資雙方對調薪協商一致并進行書面確認自然符合法律要求。
若雙方未采用書面形式對調薪進行確認，僅是口頭約定，依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，則需要滿足：第一，員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議；第二，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的條件，口頭變更的內容才有效。
2、依薪酬的調整約定調整薪酬
當用人單位在勞動合同中事先約定可以依據生產經營需要調崗調薪時，法院認可用人單位享有根據生產經營需要對員工進行調崗調薪的用工自主權，但對用人單位的行使條件要求較為嚴格。
即便公司與員工簽訂的勞動合同明確約定可根據工作需要調整員工的工作崗位及薪酬，用人單位也必須對生產經營情況變化的合理性進行舉證，才可得到法院的支持。
3、用人單位通過修訂薪酬制度整體調整薪酬
用人單位因生產經營的客觀需要，通過調整薪酬結構和考核制度等方式調整薪酬，也是較為常見的情形。
用人單位在依據公司規章制度對勞動者進行調薪時，必須要保證所依據的規章制度已履行《勞動合同法》第四條規定的民主和公示程序，才能被在仲裁或訴訟中被認定為有效。
依據：《勞動合同法》第四條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將通過的規章制度公示或告知員工。
4、用人單位單方調整薪酬的其他法定情形
① 因停工停產調薪
當用人單位在面臨經營困難或采取客觀經營需要而作出停工停產的經營決策時，依據原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定及各地區的相關規定（如《北京市工資支付規定》第二十七條），用人單位可以對勞動者在一個工資支付周期內按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，按照各地區的規定為勞動者發放基本生活費。
由此可知，企業在面臨經營困難的時候，或因生產調整，可以單方采取全部或部分停工停產措施，無需征得職工同意。但單方通知停工停產的，應按照規定支付工資或生活費。
② 因員工不能勝任工作，調崗調薪
《勞動合同法》第四十條第一款第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
此條款規定了當勞動者不勝任工作時，用人單位有權單方對其工作崗位進行調整。雖然法律并未明確用人單位是否可以同時進行調薪，但若用人單位相關考核規章制度中明確規定了不同崗位有不同的薪酬體系對應，則因勞動者不能勝任工作而進行調崗時可以對員工進行調薪。
③ 因員工違紀，依制度調崗調薪
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者存在嚴重違反規章制度的行為時，用人單位可單方解除勞動合同。
此條款雖然并未對用人單位是否可以對勞動者違反規章制度進行降薪，但參考這是對勞動者最嚴厲的處分，故用人單位可以在勞動合同或規章制度中制定詳細的不同等級的處分規定來針對勞動者的違紀行為靈活處理。
給員工提供“工資條”
是企業應盡的義務
在2019年施行的新個稅法中，對工資條上的一些展示項目做出了明確要求。
《中華人民共和國個人所得稅法》(2018版)第十條規定：扣繳義務人應當按照國家規定辦理全員全額扣繳申報，并向納稅人提供其個人所得和已扣繳稅款等信息。
也就是說，單位發工資代扣代繳個人所得稅后，必須向員工提供類似“工資條”的個人所得和已扣繳稅款等信息。
依據：《工資支付暫行規定》第六條第三款規定：
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。
用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。應包括9個項目：工號、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房公積金、應發工資、個人所得稅和實發工資。
發放工資條，既能保障用人單位權益，也可以勞動者權益權益。一旦發生勞動爭議，工資條可以作為勞動仲裁的重要證據。
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